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永辉创始人张轩宁,找今日资本icon的投资女王徐新要投资

永辉创始人张轩宁,找今日资本icon的投资女王徐新要投资

徐新笑了笑:你已经亏损这么多年了,我凭什么为一个持续亏损的企业买单?

张轩宁:大家已经开掉了原来的负责人,并且准备了合伙人制+赛马制!

他说明完,徐新双眼放光,当场敲定了投资。

张轩宁也确实没忽悠徐新,永辉引入合伙人制和赛马制后,直接开始每年10倍速增长,2016年6000万,2017年6亿,2018年60亿,成了零售业的传奇!

让徐新惊叹、永辉狂赚的这两套制度,为什么这么牛?

【一、合伙人制:激活员工】

2015年,永辉一度濒临倒闭,张轩宁巡店时发现,一线员工拿着两三千的工资,死气沉沉:摆货时就往那儿一砸,果蔬损耗率很大。客人来了也没笑脸,,消费体验极差,客流越来越少。

但是给员工涨工资非常不现实,7万员工一人涨100,每年就要多8400多万成本;而且涨工资的激励效果也很短暂。

于是他开始推行合伙制,把员工变成经营合伙人,员工不用投资,只要经营得好就能拿分红:

1、初次分配

总部根据门店以往业绩,制定一个业绩目标,如果当月业绩超过这个目标,从超出部分的利润中抽60%给门店店员。

门店利润越高,员工拿得越多,一下就激发了员工积极性:在整个行业果蔬平均损耗率超过30%时,永辉只有5%左右。

2、二次分配

门店拿到分红后,再根据岗位贡献度给员工做二次分配:员工级拿70%门店分红,课长拿13%,经理拿9%,店长、店助理拿8%。

这就保证分红机制能照顾到每个员工,把每个员工收入都和门店业绩绑定,激活所有人。

3、用人权下放

①把招人和解聘的权利下放给门店:大家为了多拿钱,会自己衡量,既不能让人太多影响收入,又不能让人太少完不成目标。人效最大化,降低总部管理难度。

②管理人员任命采用投票制,员工投票选组长,组长投票选店长,管理者都是能带着员工赚钱的人。

【二、赛马制:优化团队】

所有门店业绩做排名PK,赢了的分店拿更高比例分红,输了的没有分红。

首次排名后20%的门店,警告店长一次,第二次如果还在倒数20%,直接淘汰。

两套制度下来,永辉单店收入平均涨了4倍,很多员工薪资翻了几倍,一个1000平米左右的新店,几个月就能回本。

永辉没给员工涨一分底薪,就是把员工收益和企业利润绑定,“企业搭台,员工唱戏”,员工不再是单纯的“打工人”,而是在为他们自己创业,时刻充满干劲。

除了永辉,还有海底捞、百果园、喜家德、九毛九、HUAWEI都在用合伙模式扩张。

合伙模式能同步解决企业扩张中的投资、激励、分红、人才、裂变等问题,让企业低成本、低风险、快速扩张。

给大家一套完整方法,分店、分企业、新团队裂变都能用:

1、投资:企业投70%,负责选址和培训;店长投30%,负责日常经营;

2、固定分红:回本前,企业和店长按投资比例分;回本后企业和店长五五分;

3、超额分红:根据以往业绩,制定利润目标,结算时超出目标的部分,拿出70%分给员工;

4、赛马制:门店之间业绩做排名,排第一的允许裂变新门店;排最末位的团队拆散重组,保证效率最大化;

5、人才裂变:老店长每年培养一个新店长作为人才储备,新店长开店后,老店长作为师父在新店拿10%分红;师父和徒弟管理门店加起来超过10家,师父晋升为区域经理;

6、退出机制:门店盈利前,店长不能退出合伙,否则投资不退;盈利后店长退出,企业以3倍投资回购股份。

很多老板勤勤恳恳几十年,企业还是长不大,就是因为老板的思维被禁锢住了:不是员工不努力,而是老板没有激活团队。

马云说:“企业的下一轮竞争,是合伙人制度的竞争”,任正非也说“想让员工拼命,先让员工吃肉!”

狼性不是逼出来的,是奖出来的,只要引爆团队集体智慧和干劲,他们自己就有1万种方法提升业绩!

因此老板一定要学习优秀的商业模式,从中汲取经验,转变思维,打造跟时代合拍的企业!

陈平老师在《互联式盈利思维》中,总结了15年服务企业转型的经验,深度剖析30多个行业108大经典创新营销案例,手把手教你解决企业增长难题:

5小时干活直播+配套精装商业教材+17节在线视频大课,从案例、思维到方法,干货满满,一看就会:

1、从雇佣思维走向合伙思维

①创客合伙人:如何激活员工玩命干业绩?

②代言合伙人:如何让客户疯狂转先容?

③事业合伙人:如何用社会的人、钱、资源,把企业做大?

2、从差价思维走向流量思维

①如何打造黄金爆品海量引流?

②如何渗透锁客快速成交?

③如何升级产品链,终身锁定用户?

3、创新营销思维

①如何抓住未来十年黄金商业模式:S2B2C模式;新零售模式;社群新商业模式?

②如何落地创新营销5步法,让业绩裂变式增长?

……

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